事关券商从业者薪酬，中证协重磅文件发布，对董事长、高管等关键岗位进行3年及以上周期考核，建立薪酬追索扣回机制，离职及退休人员同样适用

事关券商从业者薪酬，中证协重磅文件发布！

4月17日，中证协修订发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，本次修订细化完善了部分规定。明确薪酬追索扣回同样适用于离职及退休人员，相关人员应该配合。新增了长周期考核要求，对高管及核心骨干的考核，应当包括3年及以上的长期指标。薪酬需要递延支付的，递延支付起付年应当不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第2年（T+2年）。

《指引》适用于全部证券公司，各级子公司参照执行，人员范围涵盖与证券公司建立劳动关系的人员和领取薪酬的董事、监事。

值得注意的是，截至4月8日，Wind数据显示，已披露年报的券商中，超过九成实现了人均薪酬同比上涨。其中，华安证券涨幅最大，达30.96%，兴业证券、中金公司、中原证券几家券商涨超20%，仅华鑫股份一家出现微跌，降幅为3%。

25年人均薪酬涨幅超10%的券商扩容至15家，同时国联民生证券的人均薪酬涨幅最高，为49.23%。从人均薪酬水平来看，“一哥”中信证券以81.28万元的人均薪酬居于首位，这也是时隔2年后中信证券人均薪酬再次回归到80万元以上，中金公司、广发证券等紧随其后，均超75万元，申万宏源、华泰证券、东方证券、国投资本、兴业证券、中国银河的人均薪酬均超60万元。

从管理层薪酬总额来看，广发证券暂时位居榜首，管理层薪酬总额达到4511.9万元；中信证券和国联民生紧随其后，分别为2598.73万元和2478.22万元。

在2025年，广发证券董事长、总经理在内有10位高管薪酬超过300万元。

此次修订的总体思路：

一是坚持目标导向。贯彻新“国九条”提出的“完善与经营绩效、业务性质、贡献水平、合规风控、社会文化相适应的证券基金行业薪酬管理制度”要求，进一步优化原则目标，引导证券公司建立兼顾激励与约束、效率与公平、长期与短期的薪酬管理机制。

二是立足优化完善。本次修订保持总体框架不变，在董事会、管理层的职责、建立薪酬总额决定机制、递延支付适用、追索扣回方式等方面细化完善，进一步增强规则的适用性和可操作性。

三是注重长期稳健。新增长周期考核要求，对主要业务部门及核心人员范围、绩效考核指标主要内容等作出具体规范要求，压实公司主体责任，强化长期激励约束机制建设。

强化内部治理

《指引》明确，证券公司应当树立正确经营理念。践行金融报国、金融为民发展理念，建立健全薪酬管理体系，保障全面风险管理的有效落实，实现稳健经营。证券公司应当促进功能发挥。正确处理好功能性和盈利性的关系，发挥薪酬管理制度的正向引导作用，提升公司服务实体经济、国家战略和居民财富管理能力。证券公司应当确保合规底线要求。完善公司治理、明确各方责任、强化监督机制，确保激励约束机制与合规管理的有效衔接。证券公司应当突出行业文化引领。将中国特色金融文化理念融入薪酬管理，引导员工珍惜声誉、恪守职业道德、坚持廉洁从业、履行社会责任。

《指引》称，证券公司董事会对薪酬管理基本制度、薪酬总额预算决算、高级管理人员绩效考核情况、薪酬情况等进行审议。证券公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。证券公司指定专门部门落实薪酬管理日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。

建立薪酬追索扣回机制

《指引》还明确，证券公司应当建立薪酬追索扣回机制，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高级管理人员和相关责任人员追究内部经济责任，可以减少､停止支付未支付部分的薪酬，要求其退还相关行为发生当年相关的全部或一定 比例的绩效薪酬，减少、停止对其实施中长期激励等｡追索扣回同样适用离职和退休的责任人员，相关人员应当配合｡

《指引》称，薪酬管理制度中应当明确不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。

规定称，证券公司应当将薪酬管理纳入公司声誉风险管理体系，加强薪酬相关声誉风险管理｡证券公司应当按照《证券行业执业声誉信息管理办法》相关规定，将相关人员违法违规行为记入执业声誉信息库｡

追索扣回同样适用于离职及退休人员

《指引》对部分规定进行了细化。证券公司应当根据关键岗位人员的岗位职责对其实行长周期考核。明确主要业务部门、核心业务人员范围及绩效考核指标主要内容。对绩效递延支付的适用人员、年限、速度和起付时间提出具体要求。明确追索扣回同样适用于离职及退休人员。要求证券公司按照规定将相关违法违规行为记入执业声誉信息库。

具体来看，规定明确，证券公司应当对董事长､高级管理人员､主要业务部门负责人､分支机构负责人和核心业务人员(以下统称关键岗位人员)根据其岗位职责实行长周期考核，纳入长周期考核人员的绩效考核指标应当包含3年及以上的长期指标｡

同时，对风险有直接或重要影响岗位的人员应当纳入递延支付范围，递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例，递延支付起付年应当不早于绩效薪酬归属年度(T年)往后的第2年(T+2年)｡ 国家及有关部门对递延支付另有规定的，按其规定执行｡